核心人才是企业的主心骨，只有了稳定的核心人才，企业才会牢不可破。那核心人才应该如何进行选择和培训呢
01案例分析
前天下午M公司老总麦克尔走进HR办公室非常兴奋地说，“我们中了一个大项目，需要尽快招聘到5名研发工程师，其中，2名硬件工程师，2名软件工程师，还要1名算法工程师。”
“这次销售部老总汤姆立了大功，他费了九牛二虎之力才把客户搞定，为公司争取到这个大单。我还要过去和财务部说一下，让他们在资金上给予支持，尽量开绿灯。”
“你们人力资源部要给力，尽快把人员招聘到位，岗位的具体要求你们找研发部。”麦克尔满脸笑意，边说边走出了办公室。
等麦克尔走出办公室之后，招聘经理梅根第一时间就是去找研发部经理乔纳森了解研发部的情况。
乔纳森显然是已经知道消息了，他也在头疼销售部接的这个项目。研发部虽然有三十几号人，但主力工程师的数量并不多，人员储备跟不上。加上现有的主力工程师每个人都身兼两个以上的项目，即使是天天加班，也很难抽出人来跟进新项目的开发。这次要招聘的人数，还是他向老总提的，留给各部门准备的时间并不多。
从以上这个案例中，我们发现M公司人才总量不足，核心人才更是严重缺乏。那么作为HR管理者应该如何避免M公司的尴尬局面呢？
02核心人才的甄选
对于这个问题，我们可以参考一下M公司的老对手N公司的做法。
N公司从高层到管理层对核心人才都有比较深刻的认识。他们认为，作为企业的高层和HR要想学会甄别核心人才，就要了解核心人才所具备的特点。他们把核心人才的特点归纳以下三点：
1、核心人才会具备组织发展战略所需要的关键能力，拥有专门的技术、掌握企业核心业务，控制企业的关键资源，洞悉企业商业机密，具体包括高层管理者、研发骨干、高级技术工人等。
2、核心人才难以从外部劳动力市场轻易获得，培养周期长、难以复制。
3、核心人才能够快速提升组织绩效，是组织、产品和技术创新的领头羊。
而对于核心人才的甄选，他们也有一套非常系统的考核办法，他们的具体做法如下：
1、企业在甄选核心人才时，首先要明确核心人才的能力和素质要求。而能否客观地评价每位候选人则是甄选人才的关键。企业要建立一套完善的、能落地的素质模型，从不同维度对候选人进行评价，才能实现对候选人全方位的考评。
2、建立灵活的招聘与配置机制。除了社会、校园的常规招聘渠道之外，平时要多参与行业、协会等人才互动的活动，公司高层及各层级管理者都要密切留意符合企业发展的人才，为企业未来发展做好人才储备工作。在内部建立完善的用人机制，树立业绩为导向、能力导向和品德导向的用人观。
3、科学甄选核心人才。主要围绕四个方面，先要有正确的人才观、选才的标准要明确、选才的程序要科学、选才的方法要合理。
4、核心人才甄选的评价方法。
常用的评价工具有：面试、笔试、评价中心技术、心理测试等。而面试是主要的甄选手段，面试分为情景面试、行为面试、结构面试等。面试的问题分为行为化、情景性问题、角色扮演、行业相关问题、时事和忠诚度等方面。
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