目前为止，在我们的教育改革中名目繁多的改革类型，让基层的教师应接不暇。其实基层教师队伍也知道这些改革的初衷都是为了促进教育跟上时代的步伐，为祖国培养更优质的人才。
可是改革的落脚在不同地区却出现了水土不服现象。导致的直接后果就是政策制定的初衷没有实现，反而影响到教师队伍的稳定以及教学质量的提升。这些名目繁多的教育改革中，最有代表性的就是县管校聘、退出机制、职称改革。
一、县管校聘
所谓“县管校聘”是指全体公办义务教育学校教师和校长全部都实行县级政府统一管理，特别是统一定期强制流动到县域内的义务教育学校，从而将教师和校长从过去的某学校的“学校人”改变为县义务教育系统的“系统人”。
县管校聘可以促进教育资源合理配置、打破教育不公带来的教育鸿沟、激发教师提升教学质量。但是要想发挥好县管校聘的作用，必须要解决这几个问题：
1、科学制定评价教师教学水平的标准体系。既然要实行校聘老师，那如何界定老师的教学能力，得有一套得到教师队伍达成共识的标准。
2、完善监督校长权力。在县管校聘改革政策中赋予了校长有聘用权，如何监督校长行使聘用权，避免校长任人唯亲、靠关系走后门搞腐败。需要教育主管部门完善相关政策。
3、教师合理流动机制。趋利避害是人的本能。在教师行业中也一样，如何让城里优质教师奔赴偏远乡镇学校进行教学，还是把教学质量差的分流到偏远落户学校？这些问题不解决，直接违背政策制定的初衷。
二、退出机制
根据各地出台的政策来看，中小学“退出机制”主要包含两个方面：
1、主动退出。该项政策主要以宁夏、甘肃在试点。主要对象为教龄达到30年、或者离退休年龄不到5年的教师为主。符合这类政策的老师可以主动提出申请，然后由有关教育主管部门批准。
从主动退出机制选择在宁夏、甘肃试点的初衷来看，主要是这两个地方教育基础环境比较恶劣，早期教师为了教育做出了巨大的牺牲。提早进行退休，可以让他们安享晚年。同时又可以空出更多的编制，给予中心或优质中小学使用。
但在实际情况来看，选择主动退出的教师队伍还是很少。比较主动退出，影响到实际收入。只要不是身体原因，正常情况下都会干到自然退休。
2、被动退出。被动退出机制就是实行定期注册机制。不同地方规定每5年对教师身份进行重新认定，符合条件的继续教学工作。不满足条件的就有可能下岗。
但是在现实中却有很大的执行难度。这是因为在基础教育阶段尤其是偏远乡镇中小学，老师都严重不足，一个老师恨不得教所有学科了。教师队伍都不足够，哪里还有执行被动退出的条件。
三、职称改革
职称是被教师诟病最多的一项政策。不同的职称直接影响到教师的工资。比如以现在的中级职称为例。中级职称目前有三个档次，分别为十档、九档、八档。不同的档次工资是十级岗位对应的是十档工资，九级岗位对应的是九档工资，八级岗位对应的是八档工资.
这还是档次之间内部的差距，最大就差了元，一年下来光职称工资就差了将近0块，那如果是中级职称与高级职称，一年几万块钱差距还是有的。而且还会继续影响到退休之后的工资。
对于职称的评定本身教师队伍其实没有什么质疑。也知道职称评定的初衷也是为了激励教师提高教学质量。
可是目前教师职称的评定参杂了很多的人为因素。那些真正教学能力强的人却始终无法评定到相对应的职称，反而是一些人际关系处理能力强、有关系的人评上了。
所以很多地方实施了职称的改革，其中最重要的一点就是打破职称终身制。对于不能较好履行岗位职责的，通过解聘、低聘等方式，真正实现职务能上能下、待遇能生能降。这项内容获得大多数老师的欢迎。
写在最后：教师的核心工作就是教书育人。作为教育主管部门应该思考着，如何让教师能够安心地教书育人，而不是让教师参与到各种人际关系处理中，分散教师的精力。国家能不能强盛，很大程度上有教师的整个教学水平决定的。期待未来教师有个安静的教学环境！