如今，拥有鲜明个性特征的Z世代员工逐渐成为职场主力军，然而传统管理方式在他们身上收效甚微。面对经常失效的管理方式，企业需要利用好心理契约这个管理利器，打破管理僵局，与员工共建心理账户。善于抓住年轻人的心理，由期出发、因需而管。
始终以满意度为核心，深入了解Z世代员工的期望，在一定规则内最大限度地予以满足，从而激发他们的工作激情，为企业注入新鲜血液，保持企业年轻活力，最终达到相互扶持、彼此成就的良好状态。
管理者需要用好心理契约
Z世代有着独特而鲜明的标签，“一言不合就离职”“我们不一样”“不服管”??被贴上如此标签的他们，在刚刚步入的职场中会表现出怎样的行为与特点呢？
这是一群兴趣至上，看重“合口味”的工作超过稳定晋升加薪的人，所以他们忍受委屈的能力也相对较弱，离职跳槽现象频繁发生；这是一群乐于体验、期待在工作中实现自我价值的人，所以他们更期待在工作中获得归属感和认同感；这是一群个性鲜明、自信心和自尊心强的人，所以他们更厌烦说教，追求平等，渴望得到认可。
当今企业的竞争归根结底还是人才的竞争，然而在互联网中成长起来、已成为职场中坚力量的Z世代员工，与前辈群体的代际特征间存在着较大差异，循规蹈矩的管理方式往往是白费力气。
常言道，争天下者必先争人，争人者必先争心。因此，Z世代员工的正确打开方式离不开一种隐藏在组织与员工间的心理约定与承诺——心理契约。
人们普遍认为，存在于企业与员工间的契约共有两种：一种为劳动契约，是以经济内容为核心、具有严格法律效力的显性契约；另一种为心理契约，是未书面化的、更注重承诺及互惠关系的隐性契约。
随着时代的变迁与社会经济的发展，新生代员工群体对这种不成文的心理契约愈加重视。研究发现，组织中的心理契约虽表现为一种无形、非正式化的联系，但当组织通过稳固的心理契约唤起员工的幸福感、归属感和认同感时，员工将会产生更多积极行为作为对组织的回报。
那么，管理者需要掌控这种变化，用好心理契约这个管理利器，践行与时俱进、推陈出新的管理艺术，在职场上俘获Z世代员工的“芳心”，激发其以更多的忠诚、激情、投入来回报组织。
两步骤用好心理契约
1.了解期望
心理契约体现出归属、认可与尊重，人们通常认为，当组织满足了员工的价值认同、群体归属感等心理需要时，也可以促进员工做出企业期望的行为。
因此，了解Z世代员工的心理期望是用好心理契约管理的首要任务。
与老一辈人不同，Z世代群体出生在互联网与智能手机快速普及的时代，其代际特征的塑造受到便携式数字技术的深远影响。
他们不再追求稳定、晋升与加薪，对企业期望也不再仅仅局限于提供“饭碗”，而是有了更高的要求与期待。那么，Z世代员工中哪些被改变的期望值得我们